Conflit d’intérêts et faute disciplinaire devant la Cour de cassation

La Cour de cassation vient de répondre à une question intéressante sur le terrain de la loyauté du salarié vis-à-vis de son employeur. Par un arrêt n° 22-16.218 du 29 mai 2024 qui sera publié au Bulletin, elle valide le licenciement pour faute grave d’un cadre dirigeant notamment en charge des fonctions RH, pour n’avoir pas informé son employeur de sa relation avec une salariée qui, jusqu’à son départ de l’entreprise, était titulaire de mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l’entreprise.

L’employeur s’était placé sur le terrain du conflit d’intérêts et de la déloyauté. Le salarié contestait son licenciement en invoquant deux arguments :

• d’une part, « la vie privée du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » ce que le salarié n’estimait pas caractérisé ici;
• d’autre part, qu’une telle situation « ne constitue un manquement à l’obligation de loyauté à l’égard de l’employeur que lorsque ce dernier justifie, par des éléments objectifs, d’un préjudice« , ce qui n’était pas du tout démontré.

Toutefois, la Cour de cassation estime, comme elle le résume sur son site, que « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Doit être approuvé l’arrêt qui, relevant que le salarié exerçant des fonctions de direction et chargé de la gestion des ressources humaines, investi à ce titre du pouvoir de représenter son employeur dans le domaine des relations collectives de travail et dans les instances représentatives du personnel, avait dissimulé à ce dernier la relation intime qu’il entretenait depuis plusieurs années avec une autre salariée, elle-même titulaire de mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, en déduit qu’il avait commis un manquement à son obligation de loyauté rendant impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi, dès lors que cette relation était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice ».

Point de vue de la publiciste, la Cour de cassation reprend à son compte le raisonnement de la Cour d’appel qui s’appuyait sur les arguments de l’employeur, y compris le conflit d’intérêts. Toutefois, elle concentre son argumentaire uniquement sur la déloyauté, ne mentionnant pas/plus le conflit d’intérêts. Il sera intéressant de pouvoir consulter l’arrêt de la Cour d’appel de Nîmes du 15 mars 2022 lorsqu’il sera diffusé en ligne pour identifier dans quelle mesure la Cour d’appel avait (ou pas) fait sien l’argument du conflit d’intérêts.

Dans l’attente des commentaires détaillés qui ne manqueront pas d’arriver sur cette affaire, on peut déjà remarquer que cette occultation du propos peut tout simplement résulter du retour à la définition juridique du conflit d’intérêts. Or, comme le rappelle l’Agence française anti-corruption dans son Guide pratique des conflits d’intérêts dans l’entreprise ici, « aucun texte juridique ne définit le conflit entre intérêts privés« . Dès lors, même si le sujet est tout aussi important dans la cartographie des risques de l’entreprise justifiant l’édiction dudit Guide pratique, on peut comprendre que la Cour de cassation choisisse de ne pas s’engager sur ce terrain.