Le contrat de projet dans la fonction publique, les premiers éclairages du juge administratif

Fin 2023, j’avais fait le point sur le contrat de projet introduit dans la fonction publique par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 et le décret n° 2020-172 du 27 février 2020 :

• « Le contrat de projet versus les CDI de chantier et CDD à objet défini : Divergences et convergences d’outils de gestion des contractuels de droit public et de droit privé », JCP administrations et CT, 2023, n° 45, étude 2340.

Je constatais que la réforme des articles L. 332-24 et suivants du Code général de la fonction publique était « encore trop récente pour générer les éclairages nécessaires du juge administratif ». Tandis que le contrat de projet était directement inspiré des outils RH privés que sont le CDI de chantier et le CDD à objet défini, il paraissait utile de s’interroger sur le contenu de la jurisprudence judiciaire. Notamment, émerge le sujet central de la définition du projet, alors que la notion de projet n’est pas définie par les textes mais constitue l’élément déclencheur à la fois du recrutement et de la fin du contrat. 

L’importance de la définition du projet objet du contrat

Depuis, les juridictions administratives ont commencé à se positionner sur le sujet. Et force est de constater que les points de vigilance initialement identifiés se confirment. En particulier, l’importance de la rédaction du contrat non seulement pour définir le projet, mais aussi pour anticiper les cas où le projet ne pourrait pas se réaliser ou pas de la manière initialement conçue, trouve une pleine expression devant le Tribunal administratif d’Orléans.

Dans cette affaire jugée le 12 juillet 2024 (jugement n° 2201295), l’agent se plaignait de n’avoir pas été mis en mesure de réaliser le projet, notamment faute de mise à disposition d’une équipe et des moyens pour ce faire, ce qui l’avait conduit à l’épuisement professionnel. Il faisait valoir que « sa fiche de poste prévoyait le recrutement d’une équipe compétente et motivée pour servir ce projet en veillant au strict équilibre financier et à la bonne gestion des deniers publics ». Cependant, le Tribunal administratif d’Orléans relève qu’« il résulte de l’instruction que la temporalité de la mise à disposition de ce type de moyens n’était encadrée par aucune disposition contractuelle ni par la fiche de poste, et que ces moyens n’ont pas immédiatement été fournis à M. B au motif établi du retard pris dans le transfert de la propriété de l’aérodrome ». Le juge en déduit alors que l’agent ne peut pas engager la responsabilité de son employeur qui n’a pas « commis un manquement à ses obligations contractuelles, en ne lui mettant pas à disposition immédiate un budget et une équipe » (§3).

Toutefois, l’employeur ne pouvait pas proposer un « avenant au contrat pour modifier sa quotité de travail, d’un temps plein à un mi-temps, au motif du caractère très incertain du calendrier [… de la] condition préalable à la mise en œuvre du projet », alors que concomitamment à la convocation à un entretien préalable de licenciement au motif du refus de la réduction de son temps de travail, un autre agent à temps plein était recruté (§6).

Finalement, l’agent ayant été en arrêt maladie, puis ayant démissionné, le juge ne retient qu’une indemnisation fort raisonnable dans cette affaire, limitée à 1500 € de préjudice moral. Cependant, dans d’autres dossiers, il pourrait en être autrement.

L’opportunité de l’outil « contrat de projet » : faire le bon choix

Le choix du contrat de projet doit ainsi bien s’anticiper dans le rétroplanning de réalisation du projet et/ou de ses conditions de réalisation, mais aussi comme outil réellement adapté à la situation. A défaut, l’employeur qui hésite peut se retrouver en difficulté.

Tel fut le cas de la collectivité qui s’est d’abord orientée vers un contrat de projet puis a modifié la délibération créant l’emploi au profit d’un contrat à durée déterminée. Alors que le recrutement en CDD était intervenu avant la délibération corrective, le requérant, qu’on imagine être le candidat malheureux, avait tenté de contester ledit CDD. Le Tribunal administratif de Rouen, dans son jugement n° 2205135 du 21 mai 2024, reconnait toutefois à l’employeur la possibilité de régulariser la situation de l’agent contractuel, donc postérieurement au recrutement (§7). En effet, le contrat initialement signé était irrégulier et l’employeur se devait de proposer une régularisation dans le respect des droits acquis par l’agent (§6). Au final, la collectivité n’a pas perdu ce contentieux mais elle aurait été mieux avisée de questionner plus tôt la pertinence du contrat de projet dans ce dossier ; cela lui aurait permis d’éviter un passage devant le juge.

Premières jurisprudences sur les ruptures anticipées de contrats de projet : entre période d’essai et impossibilité de la rupture conventionnelle requalifiée en démission

Alors qu’il est encore matériellement trop tôt pour voir arriver au contentieux les ruptures normales du contrat de projet, le juge est confronté aux premières hypothèses de rupture anticipée.

• D’une part, l’employeur peut vouloir mettre un terme au contrat dès la période d’essai. Force est de constater que le juge aborde la fin du contrat de projet pendant la période d’essai comme il le ferait d’une période d’essai d’un contrat à durée déterminée classique (Tribunal administratif de Dijon, 2 juillet 2024, n° 2201319). Il prend certes soin de vérifier que la rupture du contrat pendant la période d’essai est bien prévue audit contrat (Tribunal administratif de Toulon, 15 septembre 2023, n° 2201331, §11)

• D’autre part, l’agent peut vouloir mettre un terme au contrat pour s’engager vers une réorientation professionnelle, en sollicitant une rupture conventionnelle pour bénéficier de ses droits au chômage. Toutefois, comme il n’est pas prévu de rupture conventionnelle du contrat de projet, l’employeur a correctement requalifié en démission, la volonté de l’agent recruté en contrat de projet d’y mettre un terme de manière prématurée. Cependant, l’employeur aurait dû informer l’agent de cet état du droit. A défaut, il engage sa responsabilité car il est manifeste que l’agent n’aurait pas mis fin prématurément à son contrat s’il avait eu conscience de l’impact de sa démission sur ses droits au chômage. L’indemnisation est néanmoins limitée au temps où l’agent, qui avait démissionné pour suivre une formation, aurait effectivement pu continuer à exercer ses missions avant l’entrée en formation. L’indemnisation est alors réduite à 700 euros (Tribunal administratif de Marseille, 28 décembre 2023, n° 2102008). Il n’en demeure pas moins que l’employeur doit prêter attention à bien informer les agents recrutés en contrat de projet des spécificités de leur situation.

Bref, le conseil initialement formulé demeure plus que jamais d’actualité : « l’importance de la rédaction contractuelle » à questionner le plus en amont pour éviter un contentieux toujours chronophage…