Le harcèlement moral au travail

NB : Cette présentation transcrit la substance de mon intervention au sein de la table-ronde « Prévenir, agir, protéger : le harcèlement n’a pas sa place à l’hôpital », organisée par l’EPSM du Morbihan le 28 janvier 2025 à Saint-Avé, dans le cadre de la 3e édition de sa Journée Égalité professionnelle, dont la marraine était Madame Alice CASAGRANDE (Secrétaire générale de la CIIVISE).

1.     Définition juridique du harcèlement moral

De manière générale, le Dictionnaire de l’Académie française définit le harcèlement de la sorte :

« 1.  Provoquer, fatiguer, inquiéter par des attaques répétées et incessantes. Harceler les troupes ennemies.

2.  Importuner, tourmenter par des exigences ou des demandes répétées. Harceler quelqu’un de questions. Il est paresseux, il faut le harceler pour le faire agir ».

Le législateur s’est directement inspiré de ces définitions pour caractériser le harcèlement en droit. Fort opportunément, il définit le harcèlement moral de la même manière en droit pénal, en droit du travail et en droit public (voir respectivement l’article 222-33-2 du code pénal, l’article L. 1152-1 du code du travail et à l’article L. 133-2 du code général de la fonction publique ou CGFP).

Le harcèlement moral résulte ainsi de 3 éléments constitutifs :

• Des agissements… : que ce soient des propos, des comportements ou autre (on peut penser à des mimiques ou encore à toute forme de communication non-verbale)
• … qui doivent être répétés…
• … et ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible :
  • de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
  • d’altérer sa santé physique ou mentale,
  • ou de compromettre son avenir professionnel.

Les allégations de harcèlement moral sont en fait devenues un élément central de la qualité de vie au travail. D’ailleurs, la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 en a fait un fondement explicite de reconnaissance de la qualité de victime ouvrant droit à la protection fonctionnelle des agents publics (art. 11 du statut général (loi n° 83-634) maintenant codifié aux articles L. 134-1 à L. 134-12 du CGFP). Se pose néanmoins la question de son caractère opérationnel pour les personnes dont le ressenti peut être en complet décalage avec les exigences de la preuve juridique.

2.     En pratique, le gros problème de la preuve

Le harcèlement résulte en pratique de comportements et/ou de propos au départ souvent insidieux, possiblement minimes ou peu développés mais dont l’ampleur peut avoir tendance à s’aggraver dans le temps. Il peut aussi être très difficile de prouver l’usure par l’accumulation de petites choses qui, prises isolément, ne sont pas forcément si choquantes. En général, il est également rare de trouver des témoins et/ou des témoins en capacité de témoigner.

Mon expérience de terrain notamment au travers des enquêtes administratives ou internes révèle en effet que, en général, au début du mal-être, on essaie d’oublier pour tenir et, lorsqu’on dépasse une limite, un seuil ou que la tension psychologique devient trop forte et amène au craquage, on n’a pas parfois pas grand-chose à exploiter en droit… Or, la preuve d’un seul dérapage de la hiérarchie ne suffit pas puisqu’il faut démontrer la répétition (CAA Lyon, 10/10/2017, n° 14LY03814 ; voir aussi CAA Bordeaux, 13/12/2021, n° 19BX00258).

En réalité, le juge en a pleinement conscience puisqu’il prend en compte la difficulté de la preuve par la victime en inversant de la charge de la preuve. Depuis 2011, le Conseil d’Etat limite ainsi son exigence de preuve de l’agent victime à ce qu’il présente des éléments faisant suspecter le harcèlement moral et c’est alors à l’employeur de prouver qu’il ne s’agit pas de harcèlement (CE, 11/07/2011, n° 321225 ; pour un exemple plus récent : CE, 20/12/2024, 469335 ; et ce en cohérence avec la position du juge judiciaire : Cass. soc., 20.09.2017, n° 16-11775).

Cette inversion de la charge de la preuve a vraisemblablement eu un effet sur son invocation en contentieux. En effet, de 5 arrêts sur Légifrance en 2010 concernant la protection fonctionnelle (dont 4 traitant de harcèlement), on arrive à 170 arrêts en 2024 (dont 146 traitant de harcèlement). Le harcèlement représente ainsi 80% des contentieux de la protection fonctionnelle des agents publics.

Cependant, force est de constater que le harcèlement est peu établi par le juge. Il faut aussi reconnaître qu’il a pu devenir une sorte d’argument « tarte à la crème » pour se défendre de la moindre mise en cause disciplinaire. L’exemple de cet animateur contestant sa réaffectation aux espaces verts suite à des insuffisances professionnelles (fumer et boire de la bière en présence des enfants, dormir au lieu de les surveiller, propos discourtois) est sans doute un exemple des plus topiques (CAA Marseille, 14.03.2017, n° 16MA02213).

A vrai dire, la difficulté de la caractérisation du harcèlement moral, malgré l’inversion de la charge de la preuve, résulte sans doute du fait qu’il se situe aux limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. En effet, pour la continuité de service public notamment, le manager peut être amené à prendre des décisions difficiles, pas forcément très populaires. Le juge administratif en tient nécessairement compte pour apprécier la réalité du harcèlement moral.

3.     Les hypothèses traitées par le juge administratif

Parmi les quelques cas de harcèlement moral reconnu par le juge administratif, on peut citer :

• Ne pas réagir à des rumeurs malveillantes à l’encontre d’un agent qui avait fait reconnaître comme accident de service une agression physique d’un de ses collègues ; forme de stigmatisation (CAA Bordeaux, 15/11/2022, n° 20BX00536) ;
• Ou encore refuser d’utiliser le nouveau nom d’usage d’un agent masculin qui avait décidé de prendre le nom de sa femme suite à leur mariage (CAA Paris, 06.11.2017, n° 17PA00112).

Toutefois, la plupart du temps, il n’y a pas harcèlement moral lorsque les reproches de l’agent résultent directement de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique et/ou du pouvoir d’appréciation normal du manager, par exemple :

• Ne pas bénéficier d’un avancement de grade, ne pas avoir les mêmes primes, voir sa fiche de poste enrichie en 2017  (CAA Nancy, 26.10.2017, n° 16NC00014) ;
  • Ne pas être nommé stagiaire pour un contractuel (CE, 29/07/2020, n° 429114) ;
  • Être sanctionné pour faire fuir les usagers du service (CAA Marseille, 27.07.2021, n°21MA01268)
  • Être recadré par sa hiérarchie face à une manière de service désinvolte et un comportement inadapté envers les collègues et les usagers (CAA Bordeaux, 03/07/2024, n° 22BX01097.

En réalité, le juge analyse les situations au cas par cas. Il a ainsi pu écarter la qualification de harcèlement moral pour un agent dont le mal-être a été perçu comme personnel et non pas professionnel, expliquant son incapacité à travailler avec son responsable (CAA Bordeaux, 04.04.2018, n° 16BX02031 ; voir aussi CAA Paris, 28.05.2019, n° 17PA21178 à propos d’un problème de bureau).

La qualification de harcèlement est également écartée lorsqu’il ne résulte pas de la situation une intention de cibler quelqu’un. Ainsi, un manager peut tutoyer un agent, même si ce dernier le refuse, lorsque ce manager tutoie en réalité tout le monde sans distinction (CAA Marseille, 16/09/2024, n° 23MA02824). De la même façon, être autoritaire, mais avec tout le monde, dans le cadre d’une réorganisation de service n’est pas du harcèlement (CAA Versailles, 15.10.2019, n° 17VE02702).

Il ne s’agit aucunement de cautionner le mauvais manager. Le juge administratif s’en préserve également en reconnaissant régulièrement que, si le harcèlement n’est pas reconnu, d’autres fondements juridiques permettent de sanctionner des comportements fautifs.

4.     L’opportunité d’aller sur d’autres fondements

Le juge administratif est régulièrement confronté à des situations humaines difficiles qui, si elles ne répondent pas à la caractérisation du harcèlement moral, peuvent être sanctionnées sur d’autres fondements.

Il peut d’abord s’agir tout simplement de la faute managériale, comme cette responsable qui pratiquait un management autoritaire confinant à l’abus de pouvoir (pouvant aller jusqu’à demander d’aller acheter du pain : CAA Versailles, 21.01.2021, n° 19VE01849).

Il peut ensuite s’agir d’une discrimination :

• Syndicale : ne plus confier de gardes et des astreintes à un pompier depuis une grève (CAA Marseille, 18.03.2021, n°19MA05513) ;
• Ou en raison de la santé : muter d’office un agent technique victime d’un accident de service comme gardien de musée puis au service des cimetières (CAA Bordeaux, 29.03.2021, n°19BX01114 ; mais à comparer avec Cass. soc., 04.11.2020, n°19-11.626 où le harcèlement est reconnu par le non-respect des prescriptions du médecin du travail).

Il peut enfin s’agir d’une atteinte à l’obligation de courtoisie et de délicatesse des agents publics vis-à-vis de leurs collègues, dégagée récemment par le juge (CAA Paris, 06/03/2024, n° 22PA03677).

Par conséquent, chaque situation devra être évaluée précisément pour identifier le fondement le plus pertinent : d’un côté, ces autres motifs ne bénéficient pas de l’inversion de la charge de la preuve, de l’autre, on peut disposer de suffisamment de preuves pour une qualification moins grave au premier abord mais plus sûre à obtenir devant le juge. Dans un contexte de délais de jugement contentieux, qui ne se sont pas raccourcis avec la crise sanitaire, il convient aussi de questionner la meilleure stratégie pour accompagner l’agent en difficulté. Bref, un accompagnement juridique enrichi du sens de l’humain sera nécessaire pour solutionner des situations de mal-être au travail quelles que soient leur qualification.