Vigilance prévisible des CRC sur les mobilités entre les secteurs public et privé

En octobre dernier, je soulignais que les Chambres régionales des comptes (CRC) se saisissaient du sujet des conflits d’intérêts en particulier des élus. Nul doute qu’au regard du rapport de la Cour des comptes sur les mobilités entre secteurs public et privé consultable ici, elles vont étendre plus systématiquement leur contrôle de la déontologie aussi à l’endroit des agents publics. Ce rapport concrétise d’ailleurs les effets des saisines des citoyens sur la plateforme participative de la Cour des comptes et des chambres régionales et territoriales des comptes, démontrant que l’attendu sociétal de transparence de l’action publique concerne aussi les agents publics.

Les recommandations de la Cour des comptes

La Cour des comptes « recommande aux administrations de recenser les mobilités, de renforcer l’effectivité des contrôles dans la fonction publique hospitalière et de mettre en place des registres des déports et des réserves, aisément accessibles« .

La Cour des comptes considère également qu’ « il est nécessaire d’accroitre la responsabilisation des agents sur le respect des règles déontologiques, par exemple en exigeant un engagement par écrit des agents publics sur le respect des réserves auxquelles ils sont soumis durant les trois années après leur départ. Pour rendre la procédure plus fluide pour les employeurs, la HATVP pourrait renforcer la lisibilité de sa doctrine de contrôle et de son champ d’intervention. Aussi, la Cour encourage-t-elle la HATVP à se rapprocher de la direction générale de fonction publique, ainsi que de la direction générale des collectivités locales et celle de l’offre de soins« .

En effet, il ne s’agit pas d’interdire ces mobilités qui peuvent aussi présenter des intérêts notables pour le service public. Il s’agit d’avoir conscience du sujet, de sensibiliser d’un côté les agents et de réfléchir à une procédure côté DRH qui soit adaptée aux enjeux, notamment à la taille de la collectivité ou de l’établissement.

Recenser : une idée simple en théorie mais chronophage en pratique

Dans l’immédiat, on peut anticiper que les CRC vont se saisir plus systématiquement de cette question.

Déjà, l’absence de suivi des situations sera un point d’alerte, comme l’absence de tout arrêté de déport est suspicieux pour la CRC.

Le premier sujet devient alors de recenser les situations. Ce qui paraît a priori simple suppose en réalité un vrai engagement des collectivités pour porter l’arbitrage de cette (nouvelle) charge de travail des DRH. En effet, le contrôle doit s’effectuer pour tout départ dans le privé, y compris temporaire (ce qui concerne les disponibilités des fonctionnaires) et y compris à l’échéance de tout contrat de plus de 6 mois pour un agent de catégorie A et de plus de 12 mois pour un agent de catégorie B ou C (ce qui concerne une masse de plus en plus importante avec l’augmentation de la part des contractuels dans l’emploi public).

Autre difficulté pratique, le contrôle doit s’effectuer pendant 3 ans : si c’est aisément concevable pour le fonctionnaire en disponibilité qui demeure en lien avec son employeur public (ne serait-ce que pour le renouvellement de la disponibilité), le sujet devient opérationnellement plus complexe pour les contractuels complètement partis, pour lesquels les DRH que je rencontre se voient mal surveiller tous les réseaux sociaux (professionnels) quotidiennement… au cas où…

La réalité est que les informations remontent en pratique via les agents qui peuvent parfois être gênés, voire choqués, de l’évolution du projet professionnel de leur ancien collègue. Si on y ajoute leur sensibilisation à leur propre risque de conflit d’intérêts, nul doute qu’ils hésiteront de moins à moins à partager ces informations auprès de leur employeur pour préserver leur propre responsabilité.

Des solutions opérationnelles à condition d’une approche globale

S’esquissent alors des solutions opérationnelles simples à penser dans l’écosystème déontologique global de la collectivité ou de l’établissement : d’une part, sensibiliser ses agents pour mettre en place une conscience déontologique collectivement partagée, d’autre part former les agents les plus exposés pour les outiller des réflexes élémentaires et les protéger au quotidien. Pour ce faire, le mieux est de pouvoir ajuster le discours au plus proche de leur réalité, ce qui suppose des conseils adaptés à la fois à la taille de la collectivité ou de l’établissement et pertinents au regard de la réalité des risques, notamment liés aux compétences de chaque collectivité ou établissement. On entre alors sur le terrain de la cartographie du risque déontologique.

Je m’inspire ainsi directement de la méthodologie recommandée par l’Agence Française Anticorruption (AFA) mais je l’enrichis en élargissant le sujet aux autres sujets déontologiques non inclus dans les missions de l’AFA. Notamment, le contrôle du délit de pantouflage n’en fait pas partie, et les risques administratifs et financiers pas vraiment non plus.

Le chemin peut paraître long pour celui qui s’y engage sans chaussures. Mon rôle est de vous aider à trouver non seulement les souliers adaptés, mais aussi en amont de questionner le choix du bon chemin.